Que faire si une promesse d’embauche n’est pas respectée ?
La promesse d’embauche non respectée peut laisser le candidat dans le flou et l’incertitude, lui qui se préparait à intégrer une nouvelle équipe. Ce désagrément, dont la nature poétique ne doit pas cacher le caractère frustrant, reste malgré tout une situation à laquelle on peut apporter une solution.
Il convient déjà de comprendre les raisons du non-respect de la promesse d’embauche favorisé par l’absence de toute forme de contrat de travail, mais également de savoir quels sont les droits et recours du candidat sans réponse et les démarches qu’il peut entreprendre.
Définir la nature et la valeur juridique de la promesse d’embauche
La promesse d’embauche est un acte par lequel un employeur s’engage à embaucher un futur salarié.
Cet engagement est généralement pris par écrit et précise les éléments essentiels liés au poste proposé au candidat retenu. Il existe principalement deux types de documents : la promesse unilatérale de contrat de travail, qui engage l’employeur à recruter le candidat et l’offre de contrat de travail, que l’employeur peut retirer tant que le candidat ne l’a pas acceptée. Cette différence entre offre d’emploi et promesse unilatérale d’embauche est importante car elle détermine directement les droits et obligations des parties, notamment sur la question de l’engagement effectif si l’offre est acceptée dans le délai imparti.
Pour avoir une valeur juridique, une promesse d’embauche doit contenir certains éléments comme le descriptif du poste proposé, la date d’entrée en fonction, la rémunération et la localisation du lieu de travail.
En effet, sans ces mentions essentielles, le document pourra être requalifié en simple pourparler ce qui diminuera sa force obligatoire et compliquera les recours en cas de non-respect. De même, il est important que tous les documents soient signés pour qu’il n’y ait aucune contestation sur la validité de la promesse.
Par ailleurs, il convient également de préciser que si jusqu’à présent la jurisprudence française s’accordait à dire qu’une promesse d’embauche n’avait pas à être aussi rigoureuse qu’un contrat pour produire ses effets obligatoires, elle a peu à peu modifié sa position pour conférer à cette dernière une force quasi-équivalente à celle du contrat. Une appréciation favorable qui s’explique par la précision totale et l’engagement ferme que véhicule certaines propositions écrites.
Il convient de préciser que la nature de la promesse d’embauche peut dépendre des pratiques de l’entreprise et du contexte. Certaines sociétés choisissent ainsi d’envoyer des lettres d’intention, qui sont moins engagées juridiquement mais peuvent tout de même créer des attentes légitimes chez le candidat. En cas de contentieux, les juges analyseront le contenu de la promesse et les circonstances dans lesquelles elle a été faite pour apprécier sa valeur juridique. Un document écrit est toutefois plus facile à prouver en cas de conflit, et la rétractation du salarié est en principe considérée comme une promesse une fois signée.
Par ailleurs, si la promesse est conditionnelle, il convient de respecter les conditions pour ne pas s’exposer à des dommages. Le délai de réflexion accordé au candidat doit également être raisonnable et les conditions attachées à la promesse ne doivent pas être discriminatoires.
Quels recours envisager en cas de non-respect de la promesse d’embauche ?
Le candidat dont la promesse d’embauche n’est pas respectée peut envisager plusieurs recours pour obtenir réparation.
Le réflexe est alors d’essayer de résoudre le conflit à l’amiable avec son futur employeur. Une discussion franche et directe peut parfois permettre de trouver un arrangeant satisfaisant sans avoir à poursuivre la voie juridique. Si ce premier recours n’aboutit pas, le candidat peut envisager de faire parvenir une lettre de mise en demeure à son employeur. Cette dernier rappelle à l’employeur ses obligations ainsi que les conséquences possibles du non-respect de son engagement. La lettre de mise en demeure peut contenir les éléments suivants :
- Description précise de la promesse d’embauche faite par l’employeur ;
- Délais dans lesquels la promesse devait être respectée ;
- Conséquences du non-respect, notamment sur le plan indemnitaire ;
- demande de réponse ou d’action de la part de l’employeur.Lorsque l’amiable ne porte aucun fruit, le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes. Cette instance est compétente pour connaître des litiges individuels portant sur l’exécution du contrat de travail, dont les promesses d’embauche font partie. L’introduction d’une action en justice a vocation à permettre d’obtenir diverses formes de réparation : dommages-intérêts pour le préjudice subi (indemnité compensatrice) ou, dans certains cas, la reconnaissance d’un contrat de travail effectif.Le succès de cette démarche dépendra principalement des éléments prouvant l’existence et les termes de la promesse faite par l’employeur ainsi que du préjudice démontré par le salarié en cas de non-respect. Néanmoins, il convient d’être très rigoureux dans l’analyse des preuves réunies, et donc d’être accompagné par un avocat spécialisé en droit du travail.Un expert pourra analyser objectivement la situation, conseiller sur les meilleures stratégies à adopter pour aboutir au résultat escompté et représenter le candidat devant le tribunal compétent si nécessaire.Miser sur l’accompagnement juridique est donc une manière efficace d’optimiser ses chances tout en réduisant le stress et les incertitudes qui accompagnent une procédure judiciaire.
Astuce pour éviter les litiges liés aux promesses d’embauche :
Les employeurs doivent prendre soin de rédiger des promesses d’embauche claires et suffisamment complètes (définition du poste, salaire, date d’entrée, conditions particulières, etc.).
Une attention toute particulière doit être portée aux clauses post-promesse telles que la période d’essai ou la clause de non-concurrence qui devront être précisées avant même toute démission du salarié.
De leur côté, les candidats devront s’assurer qu’ils comprennent bien les termes de la promesse d’embauche acceptée. Ils ne doivent pas hésiter à poser des questions s’ils ont un doute sur certains points.
En effet, une bonne communication au départ est souvent gage de succès et évite bien des désaccords. En cas de litige, la préférence sera toujours accordée à un contrat de travail plutôt qu’à une simple promesse d’embauche.
Enfin, nous conseillons aux entreprises de formaliser l’ensemble de ses processus concernant notamment le recrutement et la formation des membres des équipes en charge du recrutement. Avoir une politique de recrutement définie comportant notamment un modèle type de promesse d’embauche avec un système interne de validation permet d’éviter les erreurs et incompréhensions dans le processus décisionnel. En investissant dans une gestion rigoureuse du processus de recrutement, les entreprises minimiseront les risques de litige et amélioreront leur réputation auprès des candidats potentiels. Il est à noter que la méconnaissance des droits des candidats est également à l’origine de l’augmentation des litiges concernant les promesses non tenues ce qui souligne l’importance d’une bonne communication et d’une bonne formalisation des engagements.